Klokkenluiderswetgeving is veranderd: wat betekent dit voor uw organisatie?

Werkgevers met 50 of meer werknemers zijn op grond van de Wet Huis voor klokkenluiders verplicht om een interne meldregeling voor een vermoeden van een misstand te hebben. Deze wet is onlangs sterk gewijzigd en draagt voortaan de titel: ‘Wet bescherming klokkenluiders’. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen die ook van invloed zijn op uw organisatie?

1. Ruimer bereik

De (nieuwe) Wet bescherming klokkenluiders is ook van toepassing op kleine werkgevers (met minder dan 50 werknemers) op het gebied van financiële diensten, producten en markten, het voorkomen van witwassen van geld en terrorismefinanciering, burgerluchtvaart, maritieme arbeid en havenstaatcontrole, en op het gebied van offshore olie- en gasactiviteiten. Uitzendkrachten, stagiaires, vrijwilligers vallen onder het ruime werknemersbegrip in deze wet en ook zzp’ers, mits zij in een ondergeschiktheidsrelatie staan tot de opdrachtgever.

2. Inrichting onafhankelijk meldpunt

Werkgevers zijn, naast de meldregeling, voortaan verplicht om een onafhankelijk meldpunt in te richten. Dat wil zeggen dat de werkgever een of meerdere functionarissen moet aanwijzen waar werknemers (vermoedens van) een misstand kunnen melden. Grotere werkgevers kunnen hiervoor een medewerker integriteit benoemen, maar als meldpunt kunnen ook interne of externe vertrouwenspersonen fungeren of iedere leidinggevende die binnen de organisatie een hogere hiërarchische positie bekleedt dan de melder.

3. Verruiming begrip 'misstand'

Onder ‘misstand’ wordt voortaan ook (een gevaar voor) schending van het Unierecht verstaan, zoals een gevaar voor de volksgezondheid, witwaspraktijken en de veiligheid van producten. Daarnaast kan vanaf nu ook een werkgerelateerde (dreigende) schending van interne (binnen de organisatie geldende) regels worden gemeld, indien die interne regels (i) een wettelijke basis hebben en (ii) voldoende concreet en duidelijk zijn, en (iii) bij de (dreigende) schending een maatschappelijk belang in het geding is. Denk bijvoorbeeld aan gedragscodes die vallen onder het instructierecht van de werkgever[1] of het niet naleven van veiligheidsinstructies op basis van de Arbeidsomstandighedenwet. Het maatschappelijk belang is in het geding als de handeling of nalatigheid: (i) niet uitsluitend persoonlijke belangen raakt – het moet dus verder gaan dan een individueel arbeidsconflict – én (ii) er sprake is van een patroon of structureel karakter dan wel de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is.

4. Afschaffing verplichting om eerst intern te melden

Gelijk ‘extern’ melden mag, bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders of een andere bevoegde autoriteit zoals De Nederlandse Bank N.V. of de Nederlandse Zorgautoriteit.[2] Door direct extern te melden, verliest de melder niet zijn bescherming als klokkenluider. Verder gelden er strengere eisen voor de interne meldprocedure, zoals een registratieplicht in een daarvoor ingericht register en strikte termijnen voor bijvoorbeeld de ontvangstbevestiging en de beoordeling van de melding. De melding kan bovendien voortaan schriftelijk én mondeling.

5. Betere bescherming melders

Het benadelingsverbod voor melders ziet nu op élke vorm van benadeling. Ook derden die in een werkrelatie tot de werkgever staan, waaronder leveranciers en aandeelhouders, kunnen een beschermde melding doen. Als een melder aantoont dat hij is benadeeld dan moet de werkgever bewijzen dat dit niets te maken had met de melding.

6. 'Zwijgbedingen' zijn nietig

Elk contractueel beding dat het recht beperkt of ontneemt om een vermoeden van een misstand te melden of openbaar te maken, is nietig. Zo’n ‘zwijgbeding’ is in een (arbeidsrechtelijke) vaststellingsovereenkomst niet ongebruikelijk. De nietigheidssanctie geldt echter niet voor bedingen die vóór 18 februari 2023 (de inwerkingtredingsdatum) tot stand zijn gekomen.

Tot slot: let op medezeggenschapstraject bij wijziging meldregeling

De noodzakelijke aanpassingen van de meldregeling moet de ondernemer eerst ter instemming aan de ondernemingsraad[3] of personeelsvertegenwoordiging[4] voorleggen. Na instemming en wijziging van de meldregeling moeten de werknemers over zowel de inhoud van de regeling[5] als de rechtsbescherming van de melder geïnformeerd worden.